E bejegyzés célja, hogy felhívja a vállalkozók figyelmét arra, hogy tudatosan oda kell figyelniük, hogy a megkötött munkaszerződéseik semmilyen körülmény között ne tűnjenek színlelt munkaszerződések.

Fontos továbbá az is, hogy a vállalkozók megértsék mit is jelent a “színlelt munkaszerződés“, ezáltal tudatosan el tudják kerülni ennek veszélyét. Az írás rámutat arra is, hogy milyen következményekkel kell szembenéznie a vállalkozónak, ha bebizonyosodik, hogy színlelt munkaszerződéssel alkalmazott egy vagy több munkavállalót vállalkozásában.

Napjainkban egyre fontosabbá válik annak megítélése, hogy a felek között létrejött szerződés színlelt szerződésnek minősül-e. Gyakorlati jelentősége nemcsak a munkajog területén áll fenn, hiszen például a felek az adásvételt leplezhetik ajándékozási szerződéssel. Társadalmi hatásukat tekintve a munkaviszonyt leplező szerződések mindenképpen hangsúlyosabbak, a munkáltatókat a foglalkoztatás viszonylag magas költségei és a munkavállalót védő rendelkezések, míg a munkavállalókat a kisebb jövedelem egyáltalán nem teszik érdekeltté abban, hogy egymással munkaviszonyt létesítsenek, ezért egyre gyakoribb, hogy a felek megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek egymással. A színlelt szerződések tipikus esete az úgynevezett kényszervállalkozás, amikor a foglalkoztató erőfölényével visszaélve munkaviszony helyett vállalkozási jogviszony létesítését kényszeríti ki, és ettől teszi függővé a foglalkoztatást.

A munkavégzés alapjául szolgáló szerződések

A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusát a felek szabadon választhatják meg, a törvény azt a korlátot állítja fel, hogy az nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. (jogi háttér) A Munka törvénykönyve (Mt.) rendelkezik arról is, hogy a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani. Ez a rendelkezés az eddigi bírósági gyakorlat törvényi szintű megerősítése, azaz nem a szerződés elnevezése számít, hanem a tartalma.

A törvény példálózó jelleggel kiemeli, melyek ezek a körülmények:

1. a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásai,
2. a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatok,
3. a tényleges munkavégzés jellege,
4. a munkáltató és a munkavállaló jogai, illetve kötelezettségei. (jogi háttér)

Mindebből következik, hogy munkát nemcsak munkaviszonyban, munkaszerződés alapján lehet végezni, hanem megbízási vagy vállalkozási szerződéssel is. Mindkét esetnek vannak előnyei és hátrányai, amelyek együttes értékelése után lehet csak eldönteni, hogy az adott foglalkoztatási jogviszony kedvezőbb-e a feleknek.

Előnyök és hátrányok

Ha munkavégzésről van szó, a munkajogviszonyban történő foglalkoztatást tekintjük alapesetnek. A munkaviszonyt két fél létesíti egymással, akik azonban – szemben a polgári jogi jogviszonnyal – nem egyenrangúak, a munkavállaló alárendelt a munkáltatónak. A munkáltatót széleskörű utasítási, irányítási és ellenőrzési jog illeti meg, meghatározza a munkarendet, a szabadság kiadását, beosztja a munkaidőt. A munkavállaló köteles rendelkezésre állni, a munkát a munkáltató által meghatározott helyen, személyesen elvégezni. Ezek a rendelkezések behatárolják a munkavállaló lehetőségeit.

A megbízott és a vállalkozó csak az eredmény létrehozására köteles, betartva természetesen a megrendelő utasításait, amelyek azonban egyáltalán nem olyan széleskörűek, mint a munkaviszonyban.

Alapvető jelentőségű a foglalkoztatásnál a munka ellenértéke. A munkavállalót a törvény alapján munkabér illeti meg, amely mindenképpen jár neki, és az nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél. A megbízottat és a vállalkozót csak a megfelelő eredmény létrehozása esetén illeti meg a díj, amelynek kifizetése akár hónapokig is elhúzódhat, míg a munkabért a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni.

Költségek

A munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló jóval többe kerül a munkáltatónak, mint a megbízott vagy a vállalkozó. A bruttó munkabérből meghatározott levonásokkal kell számolni, mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak.

A munkáltató által fizetendő adók és járulékok:

1. a társadalombiztosítási járulék, amely nyugdíjbiztosítási járulékból (24%) és egészségbiztosítási járulékból (5%) áll, 2009. július 1-jétől a társadalombiztosítási járulék mértéke:
2. • a minimálbér kétszeresének megfelelő járulékalapig 26 százalék, ebből a nyugdíj-biztosítási járulék 24 százalék, az egészségbiztosítási járulék 2 százalék, amelyből a természetbeni egészségbiztosítási járulék 1,5 százalék, a pénzbeli egészségbiztosítási járulék 0,5 százalék,
   • a járulékalap minimálbér kétszeresét meghaladó része után 29 százalék, ebből a nyugdíj-biztosítási járulék 24 százalék, az egészségbiztosítási járulék 5 százalék, amelyből a természetbeni egészségbiztosítási járulék 4,5 százalék, a pénzbeli egészségbiztosítási járulék 0,5 százalék (ezeket a járulékmértékeket a 2009. július 1-jétől megszerzett jövedelmekre és keletkezett járulékfizetési kötelezettségre kell alkalmazni, azzal, hogy a 2009. július 10-ig megszerzett jövedelmekre a 2009. június 30-án hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni) (jogi háttér) ;
3. az 1,5%-os szakképzési hozzájárulás (jogi háttér) ;
4. a 3%-os munkaadói járulék, a minimálbér kétszeresének megfelelő járulékalapig 1 százalék, a járulékalap minimálbér kétszeresét meghaladó része után 3 százalék munkaadói járulék (ezt a járulékmértéket a 2009. július 1-jétől megszerzett jövedelmekre és keletkezett járulékfizetési kötelezettségre kell alkalmazni, azzal, hogy a 2009. július 10-éig megszerzett jövedelmekre a 2009. június 30-án hatályos, egységesen 3%-os járulékmértékre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni) (jogi háttér) ;
5. az egészségügyi hozzájárulás, amely 2005. november 1-jétől havi 1950 forint (naptári naponként 65 forint) (jogi háttér) ; illetve
6. az esetleges rehabilitációs hozzájárulás (jogi háttér) .

A munkavállaló által fizetendő:

1. a nyugdíjjárulék, amely a kizárólag a társadalombiztosítási nyugdíj hatálya alá tartozó biztosított esetében 9,5 %, a magán-nyugdíjpénztár tagja esetében 1,5 % és 8 % magán-nyugdíjpénztári tagdíj (jogi háttér) ;
2. 6%-os egészségbiztosítási járulék (jogi háttér) ;
3. 1,5%-os munkavállalói járulék (jogi háttér) .

Ezek a levonások sokkal költségesebbé teszik a munkajogviszonyt, amelyet a munkáltatók színlelt szerződéssel próbálnak kijátszani.

A munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése

Az Mt. lehetővé teszi, hogy a munkavállaló munkavégzésre irányuló további jogviszonyt létesítsen (jogi háttér) . A munkavállaló köteles ezt bejelenteni, de külön megegyezéssel a munkáltató kifejezett hozzájárulása is kiköthető. Annak létesítését a munkáltató akkor tilthatja meg, ha az gazdasági érdekeit veszélyezteti.

A további jogviszony lehet munkaviszony, megbízási vagy vállalkozási jogviszony, illetve gazdasági társaság tagjaként történő személyes munkavégzés.

A további jogviszony létesítése akkor minősül színlelt szerződésnek, ha azért létesítik, hogy a munkaviszonyhoz kapcsolódó, a munkavállalót védő garanciális korlátokat kijátsszák. A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben köteles megállapodni a munkakörben (jogi háttér) . A munkakörhöz tartoznak a járulékos feladatok is, például az előkészítő és befejező munkák. Ebből következően a munkavállaló feladatkörébe tartozó, vagy azonos jellegű feladatokra munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony nem létesíthető. Ugyanez a helyzet, ha a további munkavégzésre irányuló szerződéssel a felek akarata a munkaidő meghosszabbítására vagy a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó törvényi korlátok kijátszására irányul, és polgári jogi szerződés esetén a tevékenység jellege a szerződéstípus szabad megválasztását nem indokolta. Például szolgálhat, hogy a munkavállaló napközben munkaviszonyban portás, éjszaka pedig egyéni vállalkozóként éjjeliőrként dolgozik ugyanazon a munkahelyen.

A munkaviszonyt leplező szerződések jogkövetkezményei

A munkaviszonyt leplező szerződéseket egyrészt a munkaügyi felügyelők munkaügyi ellenőrzés keretében, másrészt az adóhatóság adóellenőrzés során vizsgálják. A munkaügyi ellenőrzés során a felügyelő jogosult a tényállás alapján a foglalkoztató és a részére munkát végző személy között létrejött, az ellenőrzés megkezdésekor fennálló kapcsolat minősítésére (jogi háttér) . A minősítést a tényleges állapotnak megfelelően a tényállás alapján kell elvégezni. Ebből következik, hogy nem a szerződést minősítik, hanem a felek közötti jogviszonyt. Lényeges feltétel, hogy a munkaügyi felügyelő csak az ellenőrzés megkezdésekor fennálló kapcsolatot vizsgálhatja és minősítheti. A már megszűnt foglalkoztatás (például megbízási szerződéssel leplezett munkaviszony) utólagos megállapítására nincs mód. Ez nem vonatkozik a bíróság előtti eljárásra, amelyben természetesen lehetőség van az utólagos megállapításra is.

Munkaviszonyt leplező színlelt szerződés esetén a munkaügyi felügyelő megállapítja a foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak a munkába lépés napjától történő fennállását és kötelezi a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok betartására. (jogi háttér)

Az adóhatóság utólagos adómegállapítás során az adózót a terhére megállapított adókülönbözet és a jogkövetkezmények megfizetésére kötelezi, valamint teljesítési határidő tűzésével rendelkezik az ellenőrzés során feltárt, könyvvezetési, nyilvántartási szabálytalanságok, illetve az adóköteles tevékenység ellenőrzése szempontjából jelentőséggel bíró mulasztások megszüntetéséről . Nagy jelentőséggel bír, hogy az adókötelezettséget érintő jogviszony (szerződés, ügylet) alanyainak ellenőrzése során ugyanazon jogviszonyt az adóhatóság nem minősítheti adózónként eltérően, a jogviszony egyik alanyánál tett megállapításait hivatalból köteles figyelembe venni a jogviszony másik alanyának ellenőrzése során.

Munkaügyi bírság

A megállapított jogsértések miatt – további jogkövetkezményként – munkaügyi bírság kiszabásának is helye lehet, hiszen a színlelt szerződés a munkavállalók garanciális jogait sérti. A munkaügyi bírság a foglalkoztatót sújtja, nem a munkavállalót, és alapesetben a legalább két főt érintő jogsértés esetén lehet kiszabni.

A munkaügyi bírság mértéke:

1. az első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén ötvenezer forinttól kétmillió forintig terjed,
2. több jogszabályi rendelkezés megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet (a felső határ hárommillió forint, ha az eljárás alá vont foglalkoztatónál az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma a 20 főt nem haladja meg).

Moratórium

2006. június 30-ig a munkáltató mentesült a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés színleltté minősítése, illetőleg a munkaszerződés-kötés nélküli foglalkoztatás miatt visszamenőleg megállapított adó- és társadalombiztosítási kötelezettség – beleértve a színlelt szerződések alapján jogosulatlanul gyakorolt áfalevonási jog – tárgyában hozott határozat végrehajtása alól. Ezt a mentességet akkor élvezhette, ha a munkaszerződés-kötés nélküli foglalkoztatás vagy a munkavégzés alapjául szolgáló színlelt szerződés helyett a munkavégzés alapjául szolgáló jogviszonyra vonatkozó foglalkoztatási jogszabályokat alkalmazta, és e szerződés alapján foglalkoztatottat a társadalombiztosítási törvény szerint biztosítottként 2006. június 30-ig nyilvántartásba vette. 2006. július 1-jével a színlelt szerződésekre vonatkozó türelmi idő lejárt.

Forrás: Magyarország.hu
A fenti írás forrása: http://www.magyarorszag.hu/allampolgar/ugyek/munka/munszerz20050805/szinleltmunkasz20090702.html/ugyleirasjogi